摘要：近年来，越来越多中国高校借鉴美国大学终身教职制度开展长聘教职制度改革，已经成为高校教师聘任制改革的重要趋势。美国大学终身教职制度的逻辑起点是以职业安全保障大学教师的学术自由，其制度设计契合高校作为学术创新型组织对于教师激励的内在要求，为吸引、遴选和激励优秀人才提供了有效的制度保障；该制度有其内在局限性及其适用范围，面对社会各界批评与质疑，美国高校开始采取多种举措对该制度进行改革完善。中国高校应准确把握终身教职制度内在逻辑，客观认识其制度优势和内在局限，从中国高校发展和改革现实出发，合理借鉴其制度内核，突破教师聘任制度改革难点，逐步建立与中国高校发展实际相适应的教师聘任制度。
关键词：终身教职制度，大学改革，教师聘任制度，高等教育
一、问题的提出
美国大学终身教职制度（tenure system）历史悠久，是美国大学选拔和激励教师的最有效的制度安排，与大学自治、学术自由共同构成美国高等教育的三大基石[1]，为美国大学崛起和引领全球高等教育奠定了重要的制度基础。近年来，北京大学、清华大学和上海交通大学等一批高校借鉴终身教职制度，开展了长聘教职制度改革试点，其核心机制，即“非升即走”和长期聘用，与美国大学终身教职制度在逻辑上是一脉相承的。2014年，教育部发布《深化教育领域综合改革实施方案（2014—2018年）》，综合改革试点高校将全面实施“预聘-长聘”制度作为人事制度改革的重要内容[2]。2018年1月，中共中央、国务院印发《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，首次提出“准聘与长聘相结合”改革政策导向，长聘教职改革上升到国家政策层面，为更大范围改革实践提供了政策依据。截至2020年，42所一流大学建设高校中有34所实行了长聘教职制度，占比达80%[3]；改革范围也由研究型大学不断向其他高校扩展，全国有112所大学开始实施长聘教职制度[4]。
从1993年清华大学物理系较早试点“非升即走”人事制度改革，到2018年长聘教职制度改革上升为国家政策，越来越多高校实施长聘教职制度改革，成为当前高校人事制度改革的重要趋势。长聘教职改革对于打破人事聘任的“铁饭碗”，建立“能进能出”的用人机制，强化竞争激励，遴选优秀教师，完善绩效管理等发挥了积极作用，但也要看到不少高校改革成效并不尽如人意，改革探索面临各类深层次问题：外生型改革导致利益博弈复杂，制度移植存在水土不服现象[5]；中美高等教育发展的制度环境迥异，我国高校教师聘用制度从打破“铁饭碗”到重建“长聘制”的改革逻辑存在悖论，美国高校制度移植到中国的合理性和成效都有待商榷[6]；“非升即走”尚未突破高校教师淘汰流动难题，不少高校因解聘合同到期但未晋升长聘的教师产生的争议不断；“不发表就出局”的竞争高压助长了急功近利的学术文化，指标量化评估加剧了教师的职业焦虑，加剧了重数量轻质量、重科研轻教学等评价激励机制异化问题；对原有存量教师如何“转轨”及“接轨”后如何继续激发其学术积极性考虑不足，长聘教职改革容易陷于“优化增量教师有余、盘活存量教师不足”的尴尬局面[7]；改革探索对获得终身教职的教师学术动力消减问题缺少有效的应对机制，由此带来的问题与长期困扰高校传统僵化的教师终身制改革难点叠加在一起，成为新的改革难题等。
在美国大学运行良好的终身教职制度，为何在中国大学改革和借鉴过程中遇到如此多的问题，到底是“南橘北枳”的制度移植难题，还是终身教职制度本身存在缺陷，抑或改革不到位造成的？所以准确把握终身教职制度内在逻辑，客观认识其制度优势和内在缺陷，对于从中国高校发展和改革现实出发，突破教师聘任制度改革难点，建立与一流高校建设相适应的教师人事体制具有尤为重要的意义。
二、美国大学终身教职制度的内在逻辑
终身教职制度是美国大学教师聘用的基本制度框架，本质是一项对学者学术生涯早期的学术竞争与成熟期的职业保障相平衡的聘任制度，即进入“终身教轨”的教师，经过一般6～7年试用期考核，如果在教学、科研和社会服务等方面满足学校的要求，就可以获得终身教职。教师一旦获得终身教职，除非有严重失职、道德失范，或者学校面临严重的财政危机等特殊情况，学校不能轻易解聘。终身教职意味着长期而稳定的职位与收入，并非绝对的教师个人终身聘用，而是强调教师获得终身教职之后，高校解聘教师必须符合规定的相关条件和正常程序，其本质是对教师权利提供一种程序性保障。美国大学“tenure system”一般译为终身教职制度，在中国高校改革语境下一般被称为长聘教职制度或“预聘-长聘”制度。中国高校改革借鉴终身教职制度，首先需要准确把握终身教职的制度逻辑。
（一）保障学术自由是终身教职制度的逻辑起点
19世纪80年代以后，美国大学开始将教学与科研创造性地结合起来，以约翰斯·霍普金斯大学、斯坦福大学、芝加哥大学等为代表的现代大学相继诞生，完成了向现代大学制度转变的学术革命[8]，大学教师由知识传授者的传统角色向高深知识的研究者角色转变，保障学术自由成为大学发展的客观要求。但当时企业家、资本家、银行家等作为大学董事会成员，按照企业方式管理大学，将教师等同于雇员，这就造成知识价值观与商业价值观之间的结构性矛盾冲突不断，出现了自由发表意见的教师被频频解雇的情况，严重威胁了大学教师的职业安全[9]，学术自由缺乏保障成为制约学术创新的严重障碍。在这一背景下，在1915年成立的美国大学教授协会（aaup）等专业组织长期推动和努力下，终身教职制度诞生并不断走向完善，其直接目标是以职业安全保障大学教师学术自由。终身教职与学术自由的关系如此密切，以至于罗伯特·哈斯克尔（robert e. haskell）指出“学术自由与终身教职是一个硬币的两面”[10]。大学的使命是知识创新与传承，新知识的探索往往意味着对传统观念的质疑和对既有利益格局的挑战，一旦教师的研究结果与既有社会观念相悖时，往往会受到政治、财团或宗教甚至学术组织自身等各种压力。新知识、新思想对推动社会发展、增进人类整体利益具有根本性的作用，学术研究必须遵从学术原则，以学术标准来评判，“学术、理论的原则具有自我论证的力量 要保持这种力量就必须有学术自由的环境”[11]。终身教职制度意味着教授们拥有学术自由的权力，享有比较充分的职业安全和稳定，不受外界影响开展学术活动，对既有观念保持批判与怀疑精神，而无须担心会丢失工作，不用屈从于各种非正当干预。所以终身教职制度为高校教师潜心研究、探索真理、知识创新提供了一个自由的学术空间。终身教职是一所大学成功履行自己对学生及至对整个社会职责不可或缺的要素[12]，而由此带来的知识创新与增值则符合社会公共利益。从逻辑上看，终身教职的本质是对大学教师学术自由权利的一种制度性保障。
（二）终身教职制度为大学教师遴选提供了重要制度规范
终身教职制度赋予优秀教师终身聘用的职业权利，以保障学者学术自由与职业安全，为避免这种特权被滥用，严格遴选教师尤为重要。从内在逻辑上看，“非升即走”的试用期制度设计，作为高校教师终身聘任机制有效运行的必要制度延伸，为教师遴选提供了有效机制。选择创新型人才是高风险的事情，高校和申请人之间在信息上是不对称的，试用期的考核评估很重要，6～7年的试用期考核周期是比较适当的，有助于申请人充分展示其学术创新能力，从而选拔优秀人才。更为重要的是，终身教职制度提供了优胜劣汰的竞争机制，只有青年学者通过激烈竞争才能获得助理教授岗位，获得该岗位后仍然面临着“非升即走”的压力，科研、教学以及服务等达到学校要求才能获得终身教职，否则必须退出教职岗位，激烈竞争和严格淘汰是获得终身教职的基本前提。终身教轨期满后获得稳定职业保障的预期，成为激励青年教师的有效潜在因素，同时再加上“非升即走”的巨大压力，所以助理教授们一般要绞尽脑汁努力工作，不断挑战研究极限，做出最好的研究工作，这一时期也是学者学术生涯中最具创新活力的阶段，很多教授一生中最有影响力的工作就是在这一阶段形成的。所以，基于激烈竞争与优胜劣汰的终身教职，为选拔和激励教师提供了有效制度规范，有助于整个队伍充满创新活力。
（三）终身教职制度为大学教师提供了有效激励机制
终身教职之所以能够长期在美国大学实施，还在于它契合高校作为学术创新型组织对于教师激励的内在要求。知识本身并不能简单通过市场来定价，学术研究本质是创新性活动而不是重复性劳动，决定了大学教师工作有其特殊定价机制。每所大学都会为了吸引人才提供有竞争力的薪酬，但是劳动力市场上的竞争并不能使大学教师获得高薪，教师在劳动力市场主要是在高校之间流动，流向其他行业的比例并不高，有研究表明教师对劳动力市场工资变动反应并不敏感，“在大多数西方国家教师挣得的工资，使他们处于中产阶级的上层而不是最高的经济类型”[13]。
以学术为职业几乎意味着放弃高收入，为何优秀人才还是选择以大学教师为职业？这是由于大学教师职业的核心激励机制是学术荣誉，是学术同行的认可，很少有其他职业像学术活动那样强烈需要外部认同。知识创新通常表现为创造者个人的业绩，教师成果以论文等形式公开发表，主要贡献者都会在成果上署名，而不像公司研究基于商业竞争考虑对研究成果保密。卓越的研究成果会被同行公开引用和讨论，在学术界意味着为研究者带来极大的学术荣誉。优秀教师加盟大学，也许经济回报不能匹配其学术贡献，但是创造和传播知识对教师而言是让人振奋的体验，大学教师经过激烈竞争获得终身教职，意味着其学术贡献得到学术同行认可，获得了学术荣誉，实现了其职业价值，这是比金钱更有效的激励。布兰德（bland）等通过对1 200份有效问卷分析，发现长聘轨道全职教师比非长聘轨道全职教师在科研时间方面平均多投入4%，而且产出是后者的2～3倍[14]。
大学对教师激励与企业主要依靠经济利益驱动不同，大学教师激励具有弱激励的特点。学术研究具有不确定性，任何学术创新都是有风险的事业，创新越大，风险也就越大，再加上很多研究周期长，不少研究成果诞生并非完全是主观努力的结果，各种偶然因素甚至起到了关键性作用，学术工作的复杂性决定了高薪并不能直接带来更多的创新与突破，稳定可靠的外部保障对学术创新更为重要，所以高校在吸引杰出人才从事科研创新的同时，必须找到某种保险机制以分散科研活动的失败风险。终身教职岗位为教师提供了宽松稳定的外部支持，确保教授无需为经济收入操心，无需为非学术性事务分神，避免迫于经济压力选择那些四平八稳、“稳赚不赔”的平庸研究，支持安心从事长周期、有挑战性的研究，营造了激励创新、宽容失败的组织文化，避免了单纯依赖薪酬激励带来的激励偏差，有利于克服激励过度功利化导致研究“短视”等弊病。终身教职制度本质上是学术荣誉、职业安全和经济保障相结合的激励手段，契合了大学激励机制的内在要求，为大学教师从事学术工作提供了有效保障。
（四）终身教职制度推动了学术共同体的繁荣和发展
大学之间最核心的竞争机制是学术声誉，由同行竞争建构起来的学术声誉成为推动大学发展的关键。声誉卓著的一流大学拥有最先进的实验室、最著名的科学家、最前沿的科学研究，杰出科学家获得研究经费的同时，也吸引了其他学者和最优秀的学生，逐渐成为一种任何要进入该领域的年轻人都不能抗拒的力量，乔治·斯蒂格勒（george stigler）称其为“滚雪球”效应[15]。学术声誉是由教授们创造的共同资产，良好声誉吸引了优秀人才加盟，卓越的研究不仅意味着教授个人事业成功，而且提升了学校声誉和影响力，而平庸之辈加盟将成为“搭便车者”，甚至损害学校和教授群体的声誉，所以由终身教授组成的委员会选聘新教师时，必然坚持较高学术标准，这就形成了追求卓越的组织文化，构建起充满活力的学术共同体。终身教职制度解决了选聘人才中的信息和激励问题，对高度专业化的学术评价不是取决于社会，而是取决于学术同行，经济学家洛恩·卡迈克尔（h lorne carmichael）认为学校在招聘新教师时需要依靠现有教师进行决策，让这些专家们拥有终身教职就能使他们不必担心后来者将来会端掉自己的饭碗，这就有利于学校总是吸纳最优秀的年轻师资[16]。终身教职以其自身所含赋的信任或权力因素，在事实上成为教师与大学建设共荣共生关系的一种制度性联系[17]，成为推动学术共同体发展的制度基础，保障了大学使命和公共利益的实现。
从美国大学终身教职的内在逻辑来看，保障大学教师学术自由是终身教职制度的逻辑起点和基本目标，美国大学通过赋予大学教师终身聘用形式保障其职业安全和学术自由权利，以支持其自由探索、潜心学术工作；为了保障这种学术特权不被滥用，终身教职制度把对于学术生涯成熟期教师的职业安全保障和对于学术生涯早期学者的淘汰竞争相结合，以“非升即走”的形式对高校教师进行严格遴选，确保高校教师队伍整体水准；长聘教职制度提供了学术荣誉、职业安全和经济保障相结合的激励手段，契合了大学教师激励机制的内在要求，能够有效激励大学教师潜心学术，更为重要的是在长期制度演化中美国大学以终身教职制度为核心构建起大学治理体系，这为美国大学崛起和引领全球高等教育奠定了重要的制度基础。
三、中国高校改革借鉴终身教职制度的限度分析
终身教职作为一种有效的制度安排，不仅为美国大学汇集和激励优秀人才提供了有效机制，而且作为大学治理体系的核心要素，推动了美国大学崛起和学术繁荣。近年来，中国高校特别是研究型大学在聘任制度改革中，借鉴美国大学终身教职制度经验，把长聘教职制度作为基本改革框架，不少高校改革取得了阶段性进展，但也面临若干深层次的改革难点。对于中国大学而言，准确把握终身教职制度实质，在客观认识终身教职制度优势和局限的基础上，积极稳妥推进长聘教职改革尤为重要。
（一）中国和美国大学探索终身教职制度的制度逻辑是不同的
终身教职制度是美国大学的内生制度，着眼点是通过制度化方式以职业安全保障学术自由，为了避免学术自由权利被滥用，对学术生涯早期学者实行“非升即走”的淘汰机制，这是其基本的制度逻辑。目前中国大学借鉴终身教职制度，主要针对长期计划经济体制“单位人”背景下，高校人才缺乏流动、教师激励不足、缺乏创新活力等，希望引入“非升即走”机制加强竞争淘汰，突破原有聘任机制改革的路径依赖，从而激发人才队伍活力。中国大学借鉴“非升即走”机制的改革思路无疑有一定合理性，抓住了目前聘任制度改革的关键环节，但是中国大学改革语境下借鉴终身教职的改革逻辑与美国大学并不一致，主要为了打破教师激励不足的困境，引入终身教职激励和淘汰功能，把事实上存在的教师终身聘用问题作为改革对象，但是容易忽视终身教职对保障学术自由和职业安全的核心价值，特别是在考核评价体制改革滞后的条件下，改革更容易关注“非升即走”的制度形式，甚至教师获得终身教职以后仍继续面对“学术泰勒制”，重科研轻教学、重指标轻创新、基础理论研究缺乏、重大科研创新不足等问题依旧难以突破，改革探索容易陷入“只见树木，不见森林”的误区。所以中国高校改革既要加强对青年教师的遴选和激励，同时对教师提供宽松稳定的职业保障，支持和激励教师自由开展学术研究，从根本上构建有利于一流教师队伍建设的教师人事管理体系。
（二）客观认识终身教职制度的内在局限性
美国大学快速崛起并领先全球高等教育体系，证明了终身教职制度在塑造一流师资队伍方面的重要作用，但并不说明采用终身教职制度必然建成世界一流大学。众所周知，在美国不仅顶尖研究型大学采用终身教职制度，大量二流乃至三流的院校同样实行这一制度，也表明终身教职并非世界一流大学必然的制度特征。终身教职制度并非十全十美，自诞生以来一直受到公众质疑，20世纪70年代以后在新管理主义和高等教育问责制影响下，社会各界尖锐地批评终身教职导致财政压力沉重、大学组织效率低下、缺乏必要的激励和问责机制、保护过多缺乏学术工作动力的“朽木”等问题，有人认为终身教授制度已经过时，牺牲了学术生产力；尽管多数教师仍在努力完成教育学生和开展研究的任务，但也有一些教师获得终身教职以后松懈下来，“领着不相称的薪金，无所事事，不对任何人负责”[18]；终身教职制度缺少有效的激励机制，不能促使他们取得进步，但是又难以解雇；也有批评者认为终身教职维护无能的教授，他们不愿变革，只关心科研，不愿浪费时间从事本科教学[19]。不少批评者认为该制度缺少灵活的退出机制和有效的约束机制，一些教师在获得终身教职以后学术动力缺失，没有与终身教职头衔相匹配的学术产出，变成由学校长期养着的“懒人”，终身教职制度面临以绩效责任为核心的改革压力，在众多的质疑声中面临制度合法性危机。这到底是终身教职制度难以避免的低效率，还是一项制度有效发挥作用不得不面对的次优选择？
20世纪90年代以后，美国大学出于回应政府与社会问责、缓解大学财政压力并提高大学人事管理灵活性等考虑，开始对终身教职制度实施多种改革方案，包括使用以合同制替代终身教职，限制和减少终身教职人数，延长试用期以及实行终身教职后评议制等。美国大学开始大量雇用兼职教师和非终身教职的教师，非终身教职教师比例增长，终身教职教师比例下降，兼职教师数量增长迅速，根据aaup统计数据，2019—2020学年美国各类高等教育机构全职终身教职教师的比例是21.9%，全职终身教轨教师为8.9%，二者合计为30.8%，比1975年减少了25.2%；全职非终身制教师的比例为17.6%，兼职教师为51.6%，二者合计为69.2%，比全职终身教职与终身教轨教师的比例高出38.4%。除了副学士学位授予院校终身制教师比例从2009年的16.3%略微增至2019年的16.7%以外，其他类型院校终身制教师的比例都在减少，其中博士学位授予院校的降幅最大，十年间减少了9.4%[20]，以终身教职教师为主的传统教师结构被打破，形成终身教职教师与非终身教职教师并存的二级教师结构[21]。在终身教职存废争议中，佛罗里达州和加利福尼亚州成立了不采用终身教职制的高校，佐治亚理工学院传出意欲取消教授终身制度、启动全员“末位淘汰”的消息，得克萨斯州副州长丹·帕特里克在2021年2月宣称，要立法终止州立大学所有新教师的终身教职。采取取消终身教职的激进改革举措的高校数量不多，更多高校采取终身教职后评议制以改革完善终身教职制度，1997年，终身教职后评议制在28个州进入议程或者实施阶段，到1998年增加到30个州，2000年增加到37个州[22]；2003年对来自全美国584所高校调查研究结果显示，46%的高校实行了终身教职后评议制，54%的高校没有实行，在后者中有30%的高校正在考虑实行终身教职后评议。但是总体而言，至今还没有发展出一种得到广泛认可的替代性制度，终身教职制仍然显示出强劲的生命力，仍是美国主流高校普遍实行的教师聘任机制。中国高校要关注目前美国终身教职制度所面临的挑战、争议和改革动向，尤其是教师获得终身教职后有效激励不足的困境，和中国高校传统的教师终身制影响下教师工作动力不足与缺乏合理流动的难题非常相似。中国大学改革应借鉴终身教职的制度本质，关注其内在的制度局限和改革趋势，避免对其制度的认知过度理想化，在改革实践中趋利避害，而非简单照搬其制度形式。
（三）终身教职制度发挥有效作用离不开必要的外部条件
美国高校终身教职制度有效发挥作用依赖几个重要外部条件。①自由而规范的学术劳动力市场是“非升即走”机制的基本条件，学术市场的遴选、评价、竞争和激励功能比较完善，保障了各类人才在高校之间优胜劣汰、有序流动，为终身教职制度运行提供了外部环境。②终身教职制度有赖于学术共同体的成熟，高校本质上是学术共同体，学术权力是大学组织管理的核心要素，教授群体是教师遴选和评价的权力主体，坚持教授治学、保障学术自由对于终身教职的建立具有决定性作用，如果学术共同体发育不成熟，学术制度和规范就会无法发挥作用，学术权力就会被非学术权力干预或代替，终身教职制度就会被扭曲。③美国顶尖大学之所以汇聚了全球范围内的优秀人才，不仅由于终身教职制度的存在，更离不开全球领先的资源投入，据aaup统计，2021年美国研究型大学（含公立和私立）教授年均收入159 919美元，副教授104 482美元，助理教授91 408美元[23]，卓越的大学学术声望和有竞争力的薪酬始终是美国高校终身教职岗位吸引杰出人才不可或缺的因素。虽然有充裕的资源并不简单等于建成一流大学，但是在全球化时代人才市场上过低的薪酬水平则往往成为迈向一流师资难以跨越的门槛，所以持续加大资源投入力度，是吸引优秀人才进入终身教职体系的重要条件。中国高校在上述外部条件方面存在差异性，决定了中国高校借鉴海外大学经验开展教师聘任制度改革将是一个逐步探索的长期过程。
（四）正确把握终身教职制度的适用范围
目前超过80%的教育部直属高校已经启动或实施了长聘教职制度改革，许多省市地方高校也开始试行这一新的聘任制度。虽然已经实施该项制度的部分高校取得了一定成效，但是这部分高校大多为“双一流”建设高校，这项制度是否可以推广到中国所有高校，还有待进一步考察。终身教职制度的诞生与高校科研活动的重要性增强密切相关。作为一项制度安排，终身教职有效运行不仅和外部整体环境密切相关，同时取决于大学类型以及科研任务性质等，终身教职制度的效率优势并不具有普适性。中国高校是否实行终身教职制度取决于高校中知识创新的价值、科研工作的复杂程度和科研评价体系等因素[24]。哈佛大学前校长德里克·博克（derek bok）支持终身教职制，但指出在该制度实施过程中存在一些误区，如综合性大学盲目仿效研究型大学的做法，导致教学受到忽视，科研成果数量繁荣和“泡沫化”[25]。所以要正确认识长聘教职制度的适用范围，首先在那些主要承担前沿领域科研工作、科研活动复杂、科研成本较高、研究工作周期长的高校尤其是研究型大学开展改革试点。部分高校长聘教职改革进展未能取得预期成效，主要问题之一在于忽视了高校自身类型特点和教师岗位特性等，简单效仿研究型大学进行制度移植，难以发挥长聘教职应有制度优势，反而陷入为改革而改革的怪圈。
四、对中国高校突破长聘教职改革难点的政策建议
（一）厘清高校聘任制度改革思路，明确长聘教职改革的价值导向
针对长期存在的教师职务终身制与平均主义“大锅饭”问题，改革开放以来高校教师聘任制度改革以效率优先为基本导向，持续引入外在约束与激励竞争，对于调动教师工作积极性发挥了重要作用，但是以效率优先为导向的高校聘任制度改革又走向另外一极，在学术量化考核高压下教师整个职业生涯始终处于不稳定状态，缺少宽松稳定的职业保障，评价激励体系异化带来过大的激励偏差，成为制约中国大学发展的瓶颈。遴选出适合学术工作的科研人员，并给予这部分人员以不受干扰、不受解聘的权利，从而保障研究人员能够在学术自由环境下产出高质量的科研成果，这是终身教职制度有效实施并促进大学学术繁荣的基本制度逻辑，其直接目标不是为了提高指标量化学术产出。所以我国高校教师聘任制度改革要针对大学作为知识创新型组织的特性，兼顾组织的效率目标和教师个人的职业发展规律，平衡绩效追求的短期性与价值追求的长期性，改革目标由强调效率优先、追求量化学术产出，转向构建符合学术职业发展规律、激励学术创新的教师聘任制度。
（二）准确把握终身教职制度内在逻辑，借鉴其合理的制度内核
中国高校借鉴海外经验推进改革中应注意从本国国情出发，解决好本土环境和外来制度之间的耦合问题，以避免“南橘北枳”的制度移植难题。要把对学术生涯早期教师的竞争遴选与对学术生涯成熟期教师的职业保障互相平衡，加强学术生涯早期青年教师培养支持与竞争淘汰，在突破传统高校教师终身制面临的竞争激励不足等弊病的同时，注重为教师潜心学术工作提供宽松稳定的职业保障，从而建立起符合高校学术组织特点、激励教师学术创新、有利于可持续发展的高校人才环境。要关注终身教职制度内在局限和实践中面临的挑战，尤其是对美国高校教师获得终身教职以后工作动力消减的问题以及改革趋势予以重视，结合中国高校实际做出相应的制度安排，以实现改革趋利避害；落实教师获得长聘教职以后的发展性评估与激励机制，以职业安全保障、学术荣誉机制以及学术共同体内部约束相结合，使教师既能潜心从事教学、研究和服务工作，又能时而感觉有一定的压力和危机感，不断激活释放教师学术创新的内在驱动力，避免重复高校传统体制下教师终身制带来的制度僵化和低效问题。
（三）以教师竞争激励与有序流转为突破口，系统推进教师聘任制度改革
面向新引进教师实施“非升即走”制度规范，加强优秀教师遴选，健全外部学术人才市场，完善内部竞争淘汰机制，畅通人才流动渠道，真正落实能上能下、能进能出的聘用机制，更重要的是通过新制度的引入在校内外形成示范效应，培养有利于高校人才竞争激励与合理流动的组织文化，激活师资可持续发展的新动能。以增量改革逐步撬动存量改革，以引进人才小循环带动整个师资队伍大循环，通过“非升即走”从海内外吸引和筛选优秀人才，以长聘教职岗位的稳定保障和更优厚待遇汇聚和稳定一大批高水平人才；通过“长聘”“常规”两个轨道的身份差异及相应薪酬待遇的差别，通过设置更高标准的转岗要求，鞭策一大批已获得副教授、教授职称的高校教师为进入新的岗位焕发新的工作动力[6]。高校现存师资中部分教师来校时间比较早，长期主要承担教学任务，难以向科研岗位转型，向校外流动也比较困难，对于这部分教师应肯定其历史贡献，在加强考核评价基础上，深化教师分类发展改革，利用现代大学多类型、多层次岗位特点，引导他们流向教学为主、科研支撑、实验工程等岗位，逐步通过退休、自愿转岗等形式改善教师结构，充分激发教师工作积极性，稳步释放改革压力。
（四）深化高校教师评价激励机制改革
目前长聘教职改革中教师评价的核心还是论文、项目、经费、获奖等具体指标，没有突破目前评价体系弊病窠臼。大学学术工作是对“高深知识”进行教学和研究的创造性脑力劳动，具有长周期性和一定的不可预期性，要求大学教师具有强烈而持久的内部驱动力，而非单纯依靠外部压力，“在学术场域采用各种过多的外在强刺激手段，甚至引入企业经营策略来管理学术人群体，其效果是值得存疑的”[26]。教师评价激励机制要协调大学教师作为“学术人”和“经济人”身份的双重性，妥善解决学术性和功利性之间的矛盾，侧重于激励手段，而非监督压力手段，给予教师尊重和信任，最大限度地调动其工作的主动性及创造性[27]；学术评价回归学术逻辑主导，积极完善学术同行评议和代表作评价机制，发挥各级学术委员会在教师评价中的关键作用，将定性评价和定量评价相结合，确立更加关注质量、贡献和影响力的评价导向，突破量化指标考核瓶颈，改变对教师考核评估期限的过频过短问题，以适度抵御过强的竞争和绩效导向可能诱发的负面影响，鼓励教师从事带有风险性的创新研究；加快实施基于贡献和水平的协议年薪制，革除绩效工资在薪酬比重过高，并直接与量化考核指标挂钩的“学术工分制”弊病，以宽松稳定的职业保障激励教师潜心科研创新和人才培养。相比以高薪和严苛的奖惩与评估刺激产出的管理主义，宽松、自由的学术氛围，良好的学术文化和优秀的学术同行更能激发教师对学术的兴趣、热忱和内在动力[28]。
（五）根据高校类型特点和发展实际，实现高校教师聘任方式多样化
终身教职制度的效率优势并不具有普适性，是否实施终身教职制度主要取决于大学类型以及科研任务性质等，要避免忽视各类高校类型特点和实际情况，抽象讨论终身教职的制度优势。中国研究型大学致力于学术前沿研究，主要承担大量长周期、高风险的科研工作，改革条件比较成熟，可借鉴终身教职制度先行开展改革试点，在积累经验基础上形成制度扩散效应，对其他高校起到示范作用；其他高校教师长聘教职改革条件尚未完全成熟，现阶段应将改革重点放在建立教师分类发展机制、完善评价激励体系、真正落实合同聘任制度等基础领域，不断完善人事治理体系，逐步提高人才队伍水平。即使在实行终身教职制度的美国大学内部，终身教职岗位也主要面向承担教学科研任务的核心师资力量（faculty），而非全体在职教师，科研为主（research）、教学型（teaching）等岗位教师一般签署固定期限合同，原因在于现代大学发展成为一个多目标、多任务的大型组织，以高深知识的传播、发现、创新和应用等为主要使命的大学教师在学术职业上出现分化，高校内部教师学术职业大致分化为研究为主型、教学与研究并重型、教学为主型、应用推广型等类型，不同类型的教师岗位定位和功能不同意味着在教师聘任、考核评价与激励方式上存在显著差异，决定了高校教师聘任机制多样化的发展趋势。中国高校在长聘教职改革探索过程中，面向承担教学科研任务的核心师资队伍实施长聘教职制度改革的同时，需要考虑到不同层次类型教师的特点，实施包括长聘教职教师、长聘教轨教师、合同制教师、临时性教师在内多种教师聘任制度，明晰不同层次类型高校教师的权利边界，形成多样化的长聘教职制度实现方式[29]，优化不同类型教师的发展路径，提供有针对性的评价激励机制，充分调动起不同类型教师的工作积极性和创造性。
参考文献：
上海交通大学数学科学学院助理研究员 高传勇
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